Todos somos agentes de cambio. Y juntos podemos transformar el mundo. ¡Es Ahora o Nunca! Un podcast de EDP que analiza el presente y busca soluciones para un futuro más sustentable.

Catarina Barreiros: Sean bienvenidos a otro episodio del podcast “Es Ahora o Nunca”, un podcast de EDP, sobre sostenibilidad. Hoy vamos a hablar sobre la diversidad y la inclusión, un tema que está potencialmente relacionado con la sostenibilidad y vamos ya a entender el porqué, cuáles son los desafíos de este sistema y lo que se está haciendo en relación con la diversidad y la inclusión, abarcando un poco toda una perspectiva global. Contamos con dos especialistas en el ramo, por un lado, Fernanda Barata de Carvalho, profesora universitaria visitante en las áreas de innovación, transformación organizacional y consultoría de gestión, ella estuvo 24 años en Accenture, en áreas como recursos humanos, ética y sostenibilidad, es farmacéutica de origen, pero siempre ha trabajado en el área de recursos humanos y en la actualidad es consultora especializada en diversidad e inclusión, tema central de este episodio. También tenemos con nosotros a José Pedro Borges, licenciado en Psicología por la Universidad de Lisboa, ha trabajado en EDP en los últimos 8 años, siempre en el área de recursos humanos y en 2019 él asumió el cargo de subdirector de People Experience Unit, que, entre otros temas, aborda los temas de diversidad e inclusión, por lo tanto, no podríamos estar mejor acompañados. Gracias a ambos por estar aquí y comencemos con una pregunta bien difícil: ¿Qué tienen que ver la diversidad y la inclusión con la sostenibilidad? 

Fernanda Barata de Carvalho: ¿Puedo empezar? Buen día, quiero empezar agradeciendo a EDP, de hecho, es muy bueno poder hablar de diversidad e inclusión, de equidad, en fin, los que me conocen saben que es un tema que me enriquece mucho, soy una persona que se apasiona por esto, por otro lado, teniendo como compañeros a José Pedro, que nos conocemos ya, también es una persona que sé que le encanta explorar todas estas áreas, por otro lado, no conocía a Catarina hasta hace poco más de media hora, pero con lo que hemos charlado ya estoy enamorada de lo que Catarina defiende y promueve. Hablando un poco y tratando de responder a la pregunta: ¿Por qué la diversidad y la inclusión están vinculadas con la sostenibilidad? Yo diría que si nos remontamos un poco a los inicios de la sostenibilidad, se habló mucho sobre el medio ambiente, sobre el impacto ambiental, sobre el desarrollo económico. Finalmente, en algunas conferencias como la de las Naciones Unidas, o quizás más, en Estocolmo y en Río, se introdujo el pilar del asunto, una visión social que defiende que la calidad de vida y el bienestar social estén garantizados, para todas las generaciones, tanto las actuales como las venideras, ¿No? Entonces, esta es una frase muy simple, es algo que todos podemos entender, sin embargo, es tan difícil que su continuidad quede garantizada, e incluso su implementación Básicamente, nos quedamos con los 3 pilares, la visión ecológica, la visión de desarrollo económico sostenible y la visión social. Y esto es para asegurar que todos tengamos las mismas oportunidades y cuando digo, todos nosotros, de hecho, todas las personas debemos tener las mismas oportunidades, que todos debemos tener garantizados los derechos humanos, debemos tener el acceso a una educación de calidad, el acceso a la atención sanitaria de calidad. y principalmente, debemos tener el derecho a poder ser nosotros mismos. Todavía interconectado, quizás, con esto, para tratar de entenderlo un poco mejor, si pensamos en la agenda 2030 de desarrollo sostenible, que en realidad fue firmada por la agenda de la ONU y fue firmada por varios estados, varios gobiernos y ciudadanos y es de 2015, es una agenda que en última instancia acaba por apuntar a tres grandes áreas, una vez más la parte social, la parte económica y la parte ambiental. Por lo tanto, se definieron los 17 objetivos de desarrollo sostenible, y no creo que vayamos a perder mucho tiempo aquí, ni a invertir mucho tiempo en este tema, pero solamente 2 de ellos son los que están completamente orientados a la diversidad.

José Pedro Borges: Más directamente, ¿No?

Fernanda Barata de Carvalho: Respecto a la diversidad y la inclusión. Básicamente son, el quinto, que hace referencia la igualdad de género, el décimo, que consiste en paliar la desigualdad social, pero si pensamos en los demás, son temas que siempre están sobre la mesa: la reducción de la pobreza, la erradicación del hambre.

Catarina Barreiros: El acceso a la energía también es uno, también está en el... [superposición de voces] sí.

José Pedro Borges: [voces superpuestas], está relacionado.

Fernanda Barata de Carvalho: [00:05:00] Pero, respecto la accesibilidad a la energía, si todos tuvieran acceso a un trabajo digno, honestamente no puedo pensar en la sostenibilidad, o en diversidad e inclusión, sin pensar que estén interconectados, como un todo.

José Pedro Borges: Interconectado. De la mano, ¿no? Eso es todo, y si pensamos siquiera en el significado mismo de la palabra sostenibilidad, como atributo o característica de algo que tiene permanencia, continuidad y durabilidad, entonces pensamos en la palabra sostenibilidad aplicada a las economías y empresas. Actualmente, creo que es un tema más que comprobado, y afortunadamente con muchos estudios que lo respalda con evidencias, y es que los temas relacionados con la diversidad y la inclusión promueven la innovación y creatividad para generar soluciones a problemas complejos, aportando distintas formas de ver la situación. Por lo tanto, estoy de acuerdo con Fernanda, no consigo ver los temas por separado, muy por el contrario, creo que la diversidad y la inclusión es muy inherente al propio concepto de sostenibilidad en todos los niveles.

Catarina Barreiros: Sí, creo que, en definitiva, es imposible no estar de acuerdo con esa visión, somos todos seres humanos, ¿No? Vivimos en sociedad, ¿No? Todo lo que hacemos tendrá un impacto en la sociedad. 

Fernanda Barata de Carvalho: Exacto.

Catarina Barreiros: Y es diversa por naturaleza, por lo tanto, tiene mucho sentido que sea así. Y entramos aquí en un tema muy interesante, que es el significado de la diversidad y lo que realmente implica la inclusión, cómo podemos detectar las múltiples situaciones que pueden afectar la inclusión y la diversidad, concretamente.

José Pedro Borges: Bien.

Catarina Barreiros: Cuando hablamos de diversidad e inclusión, ¿Cómo es que se puede aplicar?

José Pedro Borges: Bueno, si Fernanda quiere, puedo empezar. Me parece que, en primer lugar, ¿Cuál es la razón para que ahora aparezca la palabra inclusión? La inclusión esta directamente asociada con la diversidad, y, de hecho, si la diversidad es un conjunto de características que en el fondo están presentes en nuestra sociedad y siempre pueden incidir en algunas situaciones, como lo son la exclusión social, la discriminación y los favoritismos, en un contexto como este, cuando llegamos a la palabra inclusión, en realidad estamos hablando de reforzar el problema, que a menudo vemos, y de elevar el concepto de diversidad, para que aporte un valor agregado. Y luego sí, en las economías, en las empresas y en la sociedad en general. Cuando hablamos de inclusión, hablamos de igualdad de oportunidades, trato justo, dar voz al sentido de pertenencia y, de hecho, este es el factor que, desde mi punto de vista, realmente marca la diferencia. Entonces, en cuanto a las dimensiones, las dimensiones de la diversidad serán tantas como sea necesario, eficazmente dirigidas, podrán tener diferentes enfoques, diferentes urgencias, algunas a nivel mundial, como es el caso, por ejemplo, del género, del que tanto se habla y que efectivamente desde el tema de la brecha salarial de género hasta otros puntos, que de hecho hay que mirar también desde una perspectiva global. Luego otros que pueden ser incluso más locales y más presentes o evidentes en algunas geografías o en algunas economías, pero que de hecho están emergiendo. Hay otro factor que también es bastante interesante, y es que estas dimensiones no se pueden separar, ¿No? Hay pequeños recuadros, no todos, y cuando se trata de la interseccionalidad de estos temas. Y que últimamente han estado sobre la mesa con más frecuencia, ¿No? La forma en que se aborda la correlación entre las diversas dimensiones, también creo que cobra mucha relevancia, por lo tanto, no pienso, o no veo el tema de la diversidad, ni las dimensiones de la diversidad como categorías, lo veo como focos de acción y atención, por lo que es necesario trabajar también para crear un entorno más diverso e inclusivo. 

Catarina Barreiros: OK. Excelentes aportes, realmente. Incluso porque estábamos hablando, Fernanda, antes de empezar a grabar aquí.

Fernanda Barata de Carvalho: Sí.

Catarina Barreiros: He escuchado muchas veces, como ignorante en el ramo, la parte de la brecha salarial de género y todo lo relacionado con la igualdad de género, pero no había notado algunas de las cosas que me ha dicho y, por cierto, tengo números aquí, así que voy con ellos. Que también estamos hablando de la diferencia de mujeres con hijos, mujeres sin hijos, mujeres blancas, mujeres negras. Por lo tanto, tenía aquí un estudio de 2019, que decía: "A lo largo de su carrera, la brecha salarial promedio entre una mujer negra y una mujer blanca, puede ascender a 1.000 000 €", quiero decir, esto es algo que no tenía tan presente de esta manera y, por lo tanto, gracias también por abrirme los ojos en este sentido. Entonces estamos hablando de igualdad de género, pero también estamos hablando de todos los demás temas asociados, [00:10:00] ahí está, no se trata de asuntos aislados y cada área geográfica tendrá su problemática. ¿En qué aspectos tenemos que trabajar en este momento? más concretamente en Portugal, duda que quizá encaje con nosotros.

Fernanda Barata de Carvalho: Por supuesto. 

Catarina Barreiros: ¿Qué es más necesario? ¿ Cuál sería el alcance? ¿Cuál es la urgencia de trabajar en ello?

Fernanda Barata de Carvalho: Oh Catarina, yo diría que el alcance es dejar de ver, quizás, la inclusión y la diversidad como silos. A veces cuando pensamos, por ejemplo, en el mundo empresarial, principalmente cuando nos cuestionamos cómo es que vamos a trabajar esta temática, pensamos directamente en la cuestión del genero, en las personas con deficiencias o discapacidades, en las generaciones, pero aquí tenemos un ejemplo, que es este podcast fantástico que nos propone discutir opiniones entre diferentes generaciones. Están ustedes, que son, en definitiva, los Millennials, y estoy yo, que soy un poquito de Baby bommer.

José Pedro Borges: Millennial también. 

Catarina Barreiros: Millennial at fight.

Fernanda Barata de Carvalho: Pero dejamos de ver, de hecho, todos estos pilares como silos, porque los mismos están interconectados. Hablamos mucho sobre la brecha salarial de género, por ahora, tenemos que pensar que el tema de género es un tema que, “Oh, siempre estamos hablando de esto”, de hecho somos la mitad del mundo.

Catarina Barreiros: Hmm.

Fernanda Barata de Carvalho: Quiero decir, si lo pensamos, cuando tenemos uno, cuando estamos embarazadas o cuando estás embarazada, antes de que sepamos el sexo del bebe, tenemos un 50 % de posibilidades de que nuestros hijos sean una niña o un niño, entonces esto es algo en lo que, de hecho, creo que a veces deberíamos pensar más. Respecto a la brecha salarial de género, hay muchos estudios que dicen que en Europa, la diferencia es del 16 % y a nivel mundial ya lo mencionamos hace un rato.

José Pedro Borges: Alrededor del 30 % o por encima del 30 %.

Fernanda Barata de Carvalho: Por encima del 30 %, pero eso no es todo, porque luego vemos que incluso, las mujeres negras acaban ganando menos que las mujeres blancas. O, por ejemplo, las mujeres que tienen hijos, tienen un nivel salarial, porque son menos ascendidas y tienen evaluaciones que tal vez un poco diferentes, y por lo tanto, es un aspecto que termina reflejándose en sus ingresos.

Catarina Barreiros: Hmm.

Fernanda Barata de Carvalho: Y, por lo tanto, creo que es necesario pensar en la interconexión. Hace poco, aquello que José Pedro decía hace un ratito, respecto a la diversidad y la inclusión. Hay una metáfora que la tengo grabada, una pena que no sea mía, porque me apasiona verdaderamente, en que "La diversidad es que me inviten para una fiesta y la inclusión es que me inviten a bailar", son situaciones completamente diferentes.

Catarina Barreiros: Vaya, ¡Qué buena metáfora!

Fernanda Barata de Carvalho: Esto resulta en que puedo estar en la fiesta, pero es completamente diferente cuando estoy arrinconada y sin participar. Por lo tanto, creo que respetar la diversidad es respetar las diferencias que tenemos, de hecho, es intentar que, de alguna manera, todos aceptemos e invitemos a los que son diferentes. Porque también hablamos mucho del género. La diversidad es género, es raza, es la comunidad LGBTI, son las diferentes generaciones y las múltiples culturas.

José Pedro Borges: Hmm.

Fernanda Barata de Carvalho: Pero también es mucho más que eso. 

Catarina Barreiros: Hmm.

Fernanda Barata de Carvalho: Es mucho más que eso. Porque todos tenemos diferentes características.

Catarina Barreiros: Hmm.

Fernanda Barata de Carvalho: Entonces con respecto a la inclusión, creo que la inclusión es una acción, es un gesto, para hacerlo, voy a invitarlos a hacer una tarea aquí, no importa si es a la distancia debido a la pandemia, pero aún así es algo bueno.

José Pedro Borges: Entre nosotros también tenemos una cierta distancia, ¿No?

Fernanda Barata de Carvalho: Pero si le extiendo mis manos, ¿Qué le gustaría hacer? Extenderle mis manos a usted también. Por lo tanto, para incluir a alguien no alcanza solo con invitarlo a que entre en mi grupo.

Catarina Barreiros: Hmm.

Fernanda Barata de Carvalho: Si la persona no quiere ser incluida, eso no es inclusión. 

Catarina Barreiros: Hmm.

Fernanda Barata de Carvalho: La inclusión tiene que tener alguna reciprocidad entre las partes, tiene que haber una reacción que sea inclusiva. Tengo que respetar a José Pedro o a Catarina y ustedes también deben respetarme. Y de ahí viene lo que también dijo José Pedro hace un rato. Si siento que puedo ser única, que puedo ser yo misma, de hecho, todos nosotros somos lo que somos.

José Pedro Borges: Todos lo somos.

Fernanda Barata de Carvalho: Pero si de verdad siento que no tengo miedo de expresar mis opiniones y no me da vergüenza, sé que mis seres queridos no me juzgarán. ¡Puff! Es un boom, ¿No? La creatividad llega y mis ideas fuera de la caja acaban llegando, la propia empresa [00:15:00] aumentará su capital, intelectual y por lo tanto, generará mucha más innovación. 

José Pedro Borges: Sin duda.

Fernanda Barata de Carvalho: Creo que repensar un poco esto es muy interesante.

José Pedro Borges: Me pareció muy interesante este aporte que nos dio Fernanda y cuando hablaba, de hecho, no es solo una cuestión de dimensiones, ¿verdad? Como dijimos anteriormente: cada uno de nosotros es único. Y somos únicos porque somos un conjunto de infinitas creencias, dudas, experiencias de vida, dimensiones demográficas, y en definitiva, somos diversos de pensamiento. Y esta diversificación del pensamiento, que es lo que, en definitiva, nos hace generar ideas y compartir experiencias, les brinda un valor agregado a las empresas y al mundo que nos rodea; yo tengo la convicción de que la inclusión puede hacer la diferencia, y como decía Fernanda sobre la metáfora de que me ha dado gusto que fuese mía, pero casi la dinámica de la fiesta, o de invitar a la mesa y darle voz a alguien para escucharlo ¿No?

Catarina Barreiros: Hmm.

José Pedro Borges: Escuchar también la voz y valorar lo que dice. Y en ese aspecto, creo que este es el camino que todos deberíamos tomar. No se trata solo de mirar la diversidad como un control de las dimensiones, mirar el tema de la inclusión y pensar en cómo es que nosotros, como sociedad, como país, en términos de empresas, estamos siendo capaces de brindar oportunidades y, en el fondo, de aportar el valor agregado que cada uno tiene para ofrecer a los demás.

Catarina Barreiros: Eso es muy interesante, porque pienso, una vez más, desde una perspectiva laica, pero del lado de quienes han estado en empresas o han escuchado desde el punto de vista de la empresa, hay mucho miedo de que al abrir la conversación y abrir el juego, traiga una desestabilización del statu quo que hace «No, pero siempre hemos hecho las cosas así, esto ahora viene a desestabilizar». Pero, por lo que me he dado cuenta, al promover la inclusión y la diversidad, efectivamente trae beneficios a las empresas, ¿no es así? Claro que trae, no solo abre el pensamiento, sino también aporta ideas, ahí está. Tormenta de ideas, ¿no es así?

José Pedro Borges: Hum.

Catarina Barreiros: Cuando hacemos una tormenta de ideas con personas como nosotros, quizás llegamos a un nivel, si la hacemos con personas diferentes a nosotros, llegamos al mundo, ¿no es así? Quiero decir, llegamos a, y tal vez me gustaría comprender, del lado de quién efectivamente funciona este asunto, cuáles son los beneficios que trae la inclusión, concretamente, para la inclusión y la promoción de la diversidad e inclusión, en la diversidad en las empresas, en el mundo, a nivel individual. Porque ciertamente existen estudios sobre eso: cuáles son los beneficios a nivel de, por ejemplo, las empresas, donde a veces hay más resistencia a tener esta conversación abierta. Ahí está lo que dijo Fernanda hace un rato, que es: «Ahora parece que siempre hablamos de igualdad de género». Primero, es una conversación que todavía no se ha hecho, lamentablemente, ¿no es así? Y, en segundo lugar, las empresas también se benefician de esto, ¿no es así? ¿Cómo se benefician?

Fernanda Barata de Carvalho: Claro que sí. De hecho, hay muchos estudios, por lo que estaríamos aquí mucho tiempo.

José Pedro Borges: Podríamos enunciar.

Fernanda Barata de Carvalho: Por lo general, los estudios son llevados a cabo por McKinsey, Accenture, Deloitte, Price y PwC. También tenemos estudios de Gartner, Catalyst y la propia Comisión Europea, que ha publicado recientemente estudios, incluso ahora con datos pospandémicos, lo que nos hace pensar mucho en algunos contratiempos que existieron, que no existieron, que existen en este momento, pero diría que a nivel de empresas y porque trabajé mucho en esto, en este concepto, por cierto, en este sitio, podemos pensar en un aumento del compromiso de las personas.

Catarina Barreiros: Hum.

Fernanda Barata de Carvalho: De los colaboradores, porque si las personas sienten que pueden ser ellas mismas, obviamente están mucho más motivadas, podemos pensar en un aumento de la capacidad, la parte financiera, la salud financiera, la sostenibilidad, porque si las personas están más felices son más productivas, si son más productivas generan mejores resultados y, si lo hacen, esto finalmente termina por ser un ciclo, ¿no es así?

José Pedro Borges: Ciclo.

Fernanda Barata de Carvalho: Generan más resultados, generan más capacidad de venta y, por tanto, mayor salud financiera. De hecho, podemos pensar que el aumento de la renta es exponencial, en varios niveles, al nivel, por ejemplo, en relación con la competencia, el 80 % de la decisión de compra corresponde a las mujeres. No sé si lo hay.

Catarina Barreiros: ¿En general, en las categorías de compra?

Fernanda Barata de Carvalho: En general. Existe un estudio y puedo enviárselo más tarde, por tanto, si en realidad las empresas estuvieran conscientes de todas estas cuestiones subyacentes, se dieran cuenta de cuánto se benefician. [00:20:00] Luego está la atracción, ¿no es así? Si estas nuevas generaciones, los mileniales y la generación Z, que entran en la fuerza laboral, están mucho más preocupados por toda la sostenibilidad contractual.

José Pedro Borges: Creo que es un sí o un sí, casi, ¿no es así?

Fernanda Barata de Carvalho: Exactamente.

José Pedro Borges: Es casi un sí o un sí.

Fernanda Barata de Carvalho: Incluso cuando van a entrevistas y van a las páginas web, buscan qué hacen las empresas en estos sectores.

José Pedro Borges: Sin duda.

Fernanda Barata de Carvalho: Y, por tanto, esto es realmente muy interesante porque permite atraer y retener mejores talentos, que las personas estén más contentas y más satisfechas. Una rotación mucho menor, por tanto, existen muchos beneficios. Catalyst tiene muy buenos estudios sobre los beneficios que puede traer.

José Pedro Borges: Claro.

Fernanda Barata de Carvalho: De hecho, también queremos estudiar un poco y comprender lo importante que es esto.

José Pedro Borges: Es eso y luego, estos números y esta evolución, también esta percepción de impacto, forman parte de los firmamentos comerciales de las propias empresas, ¿no es así? Para que podamos comprender hacia dónde vamos y hacia dónde queremos ir. Hoy en día, este tema claramente tiene más que evidencias, a nivel de estudios, como mencionamos anteriormente, de todas las entidades, incluso la propia academia trabaja arduamente en esta temática, también es cierto, el Foro Económico Mundial posiciona el tema de la inclusión como uno de los tres factores prioritarios a abordar en el mundo, ¿no es así? Y que debe converger con otros, claro, pero que tengan esta importancia y pertinencia. En el día a día de las empresas, todo lo que ha enunciado Fernanda es realmente parte de esta justificación económica que se debe monitorizar y darnos cuenta de que realmente tiene o que esta inversión de las empresas en las temáticas de inclusión tiene ese impacto, desde el nivel interno al externo de reputación, pero creo que el mundo también ha cambiado. Y como el mundo ha cambiado y esta velocidad de las cosas que suceden y la complejidad del mundo en sí, también obliga que las empresas tengan la capacidad de mirar a este mundo complejo. Y solo podemos mirar el mundo complejo si tenemos diversidad e inclusión dentro de las empresas. Y si logramos traer diferentes puntos de vista para poder responder de la mejor manera posible a los problemas que surgen y que se nos presentan con más asiduidad, a los problemas, retos y misiones que también tienen las propias empresas. Por tanto, diría que para EDP, ese es nuestro gran hito, es crear un contexto inclusivo, capaz de traer lo mejor de cada uno a la mesa, pero, con este beneficio vinculado al negocio, podemos asegurar que cada problema, cada reto que tengamos, podamos tener personas preparadas y equipos con contribuciones, con diversidad, con todo esto, que puedan mirar el problema y encontrar las mejores soluciones, por lo tanto, y ese aspecto que también ha mencionado Fernanda, este tema de la diversidad y del hecho, por ejemplo, de las mujeres, ¿no es así? El 80 % de la decisión de compra, creo que ese era el número, corresponde a las mujeres. Bien, si no tuviéramos mujeres dentro de las empresas que sean capaces de poder dar una opinión, entonces, ¿quién lo haría?

Catarina Barreiros: Claro.

José Pedro Borges: Porque solo trabajaríamos para el 20 % de la opinión. Y quien diga esto, habla de todas las otras dimensiones de las que hemos hablado aquí y que creo que son importantes, por tanto, sin duda.

Fernanda Barata de Carvalho: De todos modos, déjenme añadir que los beneficios solo surgen si el liderazgo está muy comprometido.

Catarina Barreiros: Invertido.

Fernanda Barata de Carvalho: De lo contrario, no funcionará, no nos engañemos.

Catarina Barreiros: No puede ser en papel.

Fernanda Barata de Carvalho: No vale la pena tener las políticas definidas, tener la justificación económica preparada, de la que José Pedro también habló, tener algo en el papel o en la cabeza, no es suficiente. Por tanto, nuestro liderazgo y cuando digo liderazgo, me refiero al liderazgo superior.

José Pedro Borges: Sin duda.

Fernanda Barata de Carvalho: Hay que sentir que esto es realmente una prioridad, no hay un «fait diver», no hay un asunto que esté bien, que no es un asunto sexi, que no es un asunto.

Catarina Barreiros: Que no es moda.

Fernanda Barata de Carvalho: No, no es moda. De hecho, es algo que beneficia a las empresas, beneficia a las personas, beneficia a los Gobiernos y, por tanto, no solo tienen que dar el aval, sino también involucrarse y comprometerse.

José Pedro Borges: Sin duda.

Fernanda Barata de Carvalho: De hecho, EDP tiene un área de inclusión y diversidad. Hoy en día, se pueden ver muchas empresas con esta área muy sólida, muy desarrollada, pero el hecho es que, necesitamos más, necesitamos más casos, necesitamos hablar más sobre el tema, necesitamos que los principales líderes sientan que este es un tema [00:25:00] de la sociedad en este momento y, si no están preparados para ella, quizás los resultados de las propias empresas comiencen a resentirse.

José Pedro Borges: Cierto y creo que esos son, quiero decir, el factor, este tema de la justificación económica, de monitorizar los números, el patrocinio desde arriba, sin duda, también es un factor decisivo y luego, toda la forma en que funciona el tema dentro de la organización. Puedo dar un ejemplo: Fernanda mencionaba que hay varias empresas que tienen un área de diversidad e inclusión; el tema de diversidad e inclusión está dentro de mi área o el área que lidero, pero está en todas las temáticas que gestionamos y, en el año 2019, estoy confundido con los años por el tema de la pandemia.

Catarina Barreiros: Se acabó. Ha pasado un año y medio, que parecieron cinco.

Fernanda Barata de Carvalho: [superposición de voces] es cierto.

José Pedro Borges: Exactamente, entonces, hay cierta confusión. Estuve en una conferencia sobre temas de diversidad e inclusión, una conferencia a nivel europeo, donde se hablaba de varias temáticas y cómo las empresas deberían abordar estos temas. Hablamos de la justificación económica, tenemos que estar muy seguros, monitorizar muy de cerca nuestros números y saber lo que sucede. Saber cuáles son los principales retos, el patrocinio superior, sin duda, también y con compromisos muy bien marcados, muy bien definidos y asumidos, que también es un tema que es importante reforzar y luego la manera en que se gestionan los equipos. Recuerdo haber escuchado una empresa que habló sobre cómo involucraba a todas las personas de la organización en esta temática e incluso nos inspiró en EDP. Así que creamos una dinámica que llamamos oficina de inclusión, pero que va mucho más allá del ámbito de gestión de personas o el ámbito de recursos humanos, pero mucho más allá. Retamos a todas las personas a participar en grupos, diría casi grupos de afinidad, sin grupos de identificación, a trabajar en varias temáticas que quieran y, estos grupos, trabajan hasta la interseccionalidad de las temáticas cuando conviven entre sí y discuten temáticas que pueden tener superposiciones. Por tanto, el equipo de diversidad e inclusión de EDP se multiplica de una manera muy capilar y orgánica, con la participación voluntaria de las personas que, de hecho, marcan la diferencia en el día a día. Como el tema también se percibe y como las contribuciones que tenemos para trabajar estas temáticas también llegan y las tenemos en Portugal, tenemos esto en EDP Brasil y EDP Renováveis. También con el lanzamiento, de lo que llamamos olas y quizás termine con este caso, porque cuando definimos el concepto de esta oficina de inclusión, asociamos mucho al tema del océano y un océano que, de hecho, tiene 90, no quiero cometer ningún error aquí, sobre todo en estos temas de sostenibilidad. Aproximadamente el 95 % del océano está inexplorado y esto también ocurre en la diversidad e inclusión. Tenemos un océano de temas por explorar, de ahí estos grupos que creamos, son las olas. Entonces, tenemos una ola para una temática, una ola para otra y abrimos espacio para que también puedan surgir nuevas olas a lo largo del tiempo y según la mismas personas también sientan que tiene sentido trabajar estos temas, porque es como dijo Fernanda, no puede ser solo unilateral, tiene que ser algo de un lado para el otro. Por tanto.

Catarina Barreiros: Eso, bueno, me fascina, porque, es cierto, de hecho, todo lo que dijeron, solo podemos trabajar en el mundo diverso y actuar en el mundo diverso si tenemos diversidad dentro de la empresa para enfrentar estos problemas, ¿no? Es imposible hablar con mujeres y no tener mujeres en el equipo, es imposible y parece tan obvio mientras estamos hablando aquí, pero al mismo tiempo sé que tal vez haya personas que quizás hasta tengan empresas, o que formen parte de una empresa y que nunca habían pensado tanto en este asunto y por eso que es tan importante hacer lo que ambos decían, o sea, hablar. 

José Pedro Borges: Sí. 

Catarina Barreiros: Asumir lo que se hace y mostrar estos buenos ejemplos, hablar de estos buenos ejemplos, inspirar a otras empresas a hacer lo mismo, porque en el fondo, todos estamos trabajando en una sociedad y eso me lleva a la siguiente pregunta, o sea, se notó mucho el impacto que el tema de la diversidad y la inclusión tiene dentro de las empresas, pero esto es algo más que un pequeño núcleo de una empresa, consiste en hablar con una sociedad y transformar una sociedad y a nivel gubernamental, qué podemos hacer, qué puede hacer la acción política para abrazar estas olas y estos océanos.

José Pedro Borges: Mmm.

Catarina Barreiros: Que incluyen diversidad e inclusión, ¿qué se puede hacer?

Fernanda Barata de Carvalho: Fomentar la discusión social, creo que si de verdad fomentáramos todo esto, lo que estamos haciendo aquí, ¿no? Eso en el fondo es para cierto tipo de audiencia, pero tenemos mucho éxito en esta discusión, todos podemos participar en esta discusión, no creemos que solo los expertos sepan hablar de ello, porque [00:30:00] tal vez, si escucháramos otras opiniones, acabaríamos, siempre aprendo, ahora también aprendí y siempre aprendo. Y, por tanto, hay situaciones, hay gobiernos que están mucho más atentos a esto que otros, ahora si los propios gobiernos firmaron la agenda 2030entonces realmente les queda un largo camino por recorrer y hay que pensarlo. Y la política suele ser traicionera en este tipo de temas, trato de alentar, no tener miedo, ser valiente, incluso porque hoy en día, con este mundo ágil, con este mundo tan, el error es parte de la ecuación. Cuando empecé a trabajar no me atrevía a cometer errores, pero ni siquiera me atrevía, tenía miedo de cometer un error increíble, porque no estaba permitido. No en este momento, no solo está permitido, sino que forma parte de la ecuación, está bien, uno de los grandes impulsores para poder beneficiarse de la implementación de la diversidad y la inclusión es hacer el caso de negocios, configurar nuestro plan, definir nuestras metas de diversidad, para luego ir creando los comités de inclusión y diversidad, que analizan y evalúan lo que se hace, pero luego si las cosas no salen bien lo mediremos, lo ajustaremos, por lo tanto, no siento miedo a equivocarme, es muy interesante y eventualmente para los propios gobiernos también era importante, porque siempre quieren hacerlo muy bien y es mejor equivocarse y seguir ajustando, haciendo y construyendo.

Catarina Barreiros: De esperar para acertar.

Fernanda Barata de Carvalho: Este es un camino, ¿no? Esto no, la diversidad no lo es, vale, tenemos diversidad, hemos llegado aquí, es un punto, no, es decir, no hemos llegado a la diversidad, es un camino, es una construcción y, por lo tanto, si realmente tenemos el coraje, eventualmente todos los tenemos, porque creo que los gobiernos, somos todos, ¿no? Tenemos el valor de pensar un poco y decir: “Vamos, discutamos diferentes puntos de vista, vamos”, pero construyamos, porque si es solo discusión, por discutir, también sabe a poco.

Catarina Barreiros: Mmm.

Fernanda Barata de Carvalho: Entonces, pasemos a la construcción, pasemos a, y si no funciona, bien, ajustamos, medimos y a por ello otra vez, entonces todo funciona en esta perspectiva.

José Pedro Borges: Y ya está, el gobierno, somos todos, ¿no? Y somos nosotros, como ciudadanos activos en el tema, nosotros también como empresas, me parece curioso este tema de la valentía, porque va un poco del tema de los prejuicios inconscientes, ¿no? Todo lo que nos es desconocido, todo lo que nos es más extraño, puede causar alguna tentación de alejamiento, o de que no me involucre tanto y de hecho, cruzando con esa cifra del 95% de lo desconocido que hay por aquí, sigo sintiendo que hay muy poca voz activa, a veces por desconocimiento o miedo a que el tema sea visto como un tema más tabú, pero, cuando en realidad, no tiene por qué serlo. Es cierto que los gobiernos, también la Unión Europea, en este caso, han tomado alguna acción más proactiva en algunas medidas, incluso medidas muy concretas cuando hablamos, por ejemplo, del tema de las cuotas, un tema tan polémico, porque quizás en medio de la discusión se mezcla un objetivo muy concreto con una emoción.

Catarina Barreiros: Mmm.

José Pedro Borges: Quizás pueda decirlo así, o con una percepción emocional sobre el tema en sí, pero de hecho estas medidas que también implementan los gobiernos nos permiten evolucionar. El tema del estudio del pay gap (brecha salarial), ¿no? Cuando miramos la brecha salarial, de alrededor del 30% o más del 30% en el mundo, que luego varía de un país a otro, de un contexto a otro, pero de hecho lo que indican los estudios es que se necesitan 99,5 años, si no me equivoco, para que la situación se resuelva. Bueno, si no tenemos medidas concretas que probablemente puedan acelerar o llevarnos aquí, tal vez no podamos corregir o hacer que toda la situación sea más justa y equitativa, entonces también creo que las empresas, en este caso, todo el tejido empresarial, desde pequeñas, medianas y grandes empresas, tenemos un rol activo en este asunto y tenemos un rol activo que no podemos esperar a que el gobierno nos diga qué hacer y las empresas tienen un rol activo en este caso y por lo tanto, cuando dije asumir metas concretas, asumir porcentajes de representación de mujeres, asumir una meta de reducción o corrección de la brecha salarial, o lo que sea. El tema de la contratación de personas con discapacidad, que también es un tema, que es muy crítico en este momento, porque hay una cuota a cumplir en Portugal [00:35:00] y también en otros países, o en muchos países del mundo, las empresas tenemos que salir adelante con metas muy concretas, los CEO de las empresas, como nuestro CEO, y marcar metas, tenemos en el ámbito desde el tema del ISG, metas muy concretas para el tema de representación de mujeres, representación de mujeres en puestos de liderazgo y si no, no creo que podamos evolucionar, es decir, estoy perfectamente de acuerdo con Fernanda cuando decimos: "Es necesario hablar más de estos temas, no es suficiente hablar".

Fernanda Barata de Carvalho: Tenemos que actuar.

José Pedro Borges: Tenemos que actuar.

Fernanda Barata de Carvalho: Sí, tenemos que actuar.

Catarina Barreiros: De hecho, el tema de las cuotas es un tema absolutamente actual que genera mucha polémica y hasta en conversaciones con amigos no diré conversaciones de café, sino conversaciones de Zoom. Tenemos, desde hace mucho tiempo, este tema de la discriminación positiva, de las cuotas y creo que siempre hay uno, y este ejemplo de los 99,5 años para resolver el tema, es un ejemplo muy real, es decir, o ponemos algo que sea necesario para acortar esta vida útil, de manera efectiva, la vida útil de una persona.

José Pedro Borges: Mmm.

Catarina Barreiros: O, en 50 años a partir de ahora, volveremos a quedar en 99,5 años, ¿no? Así que, a lo mejor explicar, o a lo mejor podemos argumentar, no sé, la opinión, una vez más de una profana, pero de una mujer que también ha estado en la situación de una empresa como esta, que nos hace reflexionar, a lo mejor si esto no pasa, no va a pasar nunca en mi vida y no voy a ver a mi hija tener lo que me hubiera gustado tener, o lo que mi madre no me veía tener.

Fernanda Barata de Carvalho: Claro.

Catarina Barreiros: La misma igualdad de oportunidades e igualdad de acceso. Este es un tema muy importante y también se habló de una cuestión: entonces para los dos, de forma individual, los gobiernos somos nosotros, la gente somos nosotros y tenemos un rol como ciudadanos y nuestro rol es hablar sobre esto y aquí estamos totalmente de acuerdo, promoviendo la discusión. De hecho, la discusión entre personas que son diferentes a nosotros también está promoviendo la diversidad, ¿no? 

José Pedro Borges: Claro.

Catarina Barreiros: Si no, estaríamos hablando al espejo.

José Pedro Borges: Mmm.

Catarina Barreiros: Y esta acción individual es muy importante y tal vez, como ya hemos hablado largo y tendido de este tema, solo quisiera pedirle a cada uno de vosotros una acción individual que podamos hacer, hoy y mañana, para promover la diversidad y la inclusión en nuestras vidas. ¿Las señoras primero? ¿Empezamos con las damas?

Fernanda Barata de Carvalho: Oh Catarina, déjeme en paz, sé que hablamos mucho, déjeme, porque estamos hablando de gobiernos. En mi opinión, los gobiernos tienen un deber, una posibilidad y una capacidad que los ciudadanos no tenemos, que es legislar. 

Catarina Barreiros: Mmm.

Fernanda Barata de Carvalho: Y hablando, por ejemplo, de las personas con discapacidad y de la nueva, nueva, en fin, que ya tiene unos dos años, a menos que me equivoque...

José Pedro Borges: Mmm.

Fernanda Barata de Carvalho: …legislación de personas con discapacidad. Legislar es muy importante, pero una vez más, no es suficiente. No basta con el papel, no basta con las palabras. Porque acaba generando expectativas que luego se frustran y luego defraudan, la gente siente que ha sido engañada, ¿no?

Catarina Barreiros: Mmm.

Fernanda Barata de Carvalho: Porque hay cuotas, pero luego no las hay.

Catarina Barreiros: Cumplimiento, ¿no?

Fernanda Barata de Carvalho: Mecanismos para hacer cumplir, mecanismos de control y, por tanto...

José Pedro Borges: Empezar desde cero, ¿no? Empezar directamente con la cuestión.

Fernanda Barata de Carvalho: Exacto. 

José Pedro Borges: [superposición de voces] de las deficiencias del mundo académico, universidades, escuelas, etc., eso es todo, no es solo una cuestión de empleabilidad al final. Y lo siento Fernanda, por interrumpir.

Fernanda Barata de Carvalho: No, no, para nada, y es cierto, por lo tanto, que los gobiernos tienen una posibilidad para actuar que nosotros no tenemos y hay que pensar que lo que se está haciendo no debe ser defraudado, es decir, las expectativas.

Catarina Barreiros: Las expectativas.

Fernanda Barata de Carvalho: Una acción sobre el individuo. Bueno, puedo decirle lo que estoy haciendo ahora mismo. Siempre he hecho mucho voluntariado, pero siempre relacionado a esto, siempre ha sido así, ha sido con mi gente, no hay duda, tengo alguna, estoy al tanto de algunos detalles; ahora fui a lavarme las manos y vi que el recipiente decía: "jabón de manzana verde", el líquido de adentro era azul y me pareció fabuloso. Pensé que en realidad esto es una peculiaridad y que, por lo tanto, es que actualmente estoy colaborando más aún con APAC, que es una asociación que trabaja en la reinserción de ex-presidiarios y acabé, sí, ya está listo, pero lo hice con otra persona, con dos otras personas, diseñamos el programa de tutoría, para recibir de alguna manera a los ex-presidiarios cuando llegan a la sociedad y cómo pueden reinsertarse mejor. De todos modos, esto sería todo un mundo, sería suficiente para otro podcast entero, pero lo intento de alguna manera por las causas que acojo y abrazo, al tener algún componente aquí, no solo [00:40:00] por la parte, por fin, de todos modos, de motivarme porque también es importante, lo que doy es mucho menos de lo que recibo, siempre lo he sentido; siempre consigo mucho más de lo que doy, pero marca la diferencia porque si no nos apegamos a las cosas que marcan la diferencia, si solo nos apegamos a las cosas que son fáciles de hacer, no es suficiente, al menos para mí, desde una perspectiva individual.

José Pedro Borges: También puedo compartir un ejercicio individual, que incluso desafío a hacer a todos los que ven este podcast. Empiecen a cuestionarse mucho más hoy, que es un ejercicio que trato de hacer a diario y es un ejercicio. En primera instancia, reconocer que todos somos parciales. Estamos sesgados, es natural, hay un sistema del que también podríamos hablar ahora, otro podcast sobre el tema del sesgo inconsciente, pero es un fenómeno, ¿no? Que pasa. Y que es natural que suceda, lo importante es estar atentos y es ser conscientes, no solo del hecho de que somos parciales, sino de cuándo estos sesgos pueden traducirse en prejuicios, discriminación, etc. Y si cada uno de nosotros, en nuestro trabajo, en nuestra vida personal, en nuestro día a día, estamos más atentos, en un intento de ser más conscientes de los sesgos inconscientes, creo que podemos recorrer un camino interesante, desde el momento en que tomemos decisiones en las empresas, hasta el momento en que tomemos decisiones sobre qué comprar, qué hacer o qué elegir y creo que así podremos evolucionar un poco más.

Catarina Barreiros: Es gracioso haber retomado el tema de los prejuicios. Recientemente escuché un podcast sobre la meritocracia y hablaba sobre el sesgo cognitivo y, de hecho, ese sesgo cognitivo también es un tema para un podcast entero.

José Pedro Borges: Mmm.

Catarina Barreiros: Además de la inclusión, conozco bastante bien a APAC, tengo un trabajo con ellos.

Fernanda Barata de Carvalho: ¡Ah!

Catarina Barreiros: Y creo que ambos puntos fueron muy pertinentes, el primero, quizás un ejercicio de reflexión sobre lo que hacemos sin pensar, que tiene el sesgo cognitivo asociado, ¿no? Y la otra cosa es, qué estamos dando y recibiendo en nuestras vidas, porque cuando damos, vamos a recibir el doble, defiendo muchísimo eso y, por lo tanto, ahí queremos recibir, queremos recibir un espejo, todo lo que ya sabemos que tenemos o queremos abrirnos a un mundo que nos proporcione diferentes oportunidades y por eso creo que este podcast, este episodio sin querer, fue todo increíble y aprendí de todos, pero este realmente apela mucho a nuestro lado humano, ¿no? Y que todos podemos hacer algo hoy, ahora, sobre este tema, así que quizás dejo el desafío, a los que están escuchando, de hacer estos ejercicios en los que elijamos destinar nuestro esfuerzo, nuestro tiempo de voluntariado, nuestra dedicación y lo que estamos pensando y actuando de acuerdo con los sesgos cognitivos que ya tenemos y me voy con esta reflexión, porque de hecho, como dice el título del Podcast, “Es ahora o nunca”. 

Todos somos agentes del cambio. Y juntos podemos transformar el mundo. ¡Es ahora o nunca! Un podcast de EDP que analiza el presente y busca soluciones para un futuro más sostenible. Siga el podcast "Es ahora o nunca" en Spotify o en edp.com