Transcrição do episódio 5: diversidade e inclusão | edp.com

Somos todos agentes de mudança. E juntos podemos transformar o mundo. É agora ou nunca! Um podcast EDP que discute o presente e procura soluções para um futuro mais sustentável.

Catarina Barreiros: Bem-vindos a mais um episódio do podcast “É Agora ou Nunca”, um podcast EDP, sobre a sustentabilidade. Hoje vamos falar sobre diversidade e inclusão, um tema que toca, e muito, na sustentabilidade e vamos já perceber porquê, quais são os desafios desse sistema e o que é que está a ser feito em relação à diversidade e inclusão, um pouco por todo o mundo. Temos connosco dois especialistas neste assunto, por um lado temos, Fernanda Barata de Carvalho, professora universitária convidada nas áreas da inovação, transformação organizacional e consultoria de gestão, esteve 24 anos na Accenture, em áreas como recursos humanos, ética e sustentabilidade, é farmacêutica originalmente, mas tem trabalhado sempre na área dos recursos humanos e atualmente é consultora especializada em diversidade e inclusão, o tema do nosso podcast. Temos também connosco, José Pedro Borges, formado em psicologia pela Universidade de Lisboa, trabalha na EDP há 8 anos, sempre na área dos recursos humanos e em 2019 assumiu o cargo de subdiretor da PeopleExperienceUnit, que entre outros temas, aborda as questões da diversidade e da inclusão, portanto, não podíamos estar mais bem acompanhados. Obrigada aos dois por estarem aqui e vamos já começar com uma pergunta difícil, que é: o que é que a diversidade e inclusão, têm a ver com a sustentabilidade?

Fernanda Barata de Carvalho:Posso começar? Olá, começo por agradecer à EDP, de facto é muito bom poder falar sobre diversidade e inclusão, sobre equidade, enfim, quem me conhece sabe que é um tema que me é muito rico, sou uma pessoa apaixonada por isto, por outro lado ter como companheiros o José Pedro, que nos conhecemos já, enfim, não muito, mas de outras andanças e de facto é uma pessoa também que sei que gosta muito de explorar todas estas áreas e não conhecia a Catarina, mas a Catarina ao final de meia-hora, enfim, acho que já estou apaixonada por aquilo que a Catarina defende e preconiza. Falando um bocadinho e tentando responder à questão, porque é que a diversidade e a inclusão, está, ligada com a sustentabilidade? Eu diria que se nós recuarmos um bocadinho aos primórdios da sustentabilidade, falava-se muito no ambiente, no impacto ambiental, no desenvolvimento económico. Enfim, nalgumas conferências da Organização das Nações Unidas, nomeadamente, ou talvez mais até, a de Estocolmo e a do Rio, introduziu-se o pilar, a visão social e não mais é, do que garantir qualidade de vida e bem-estar, para todas as gerações, tanto das nossas, como das vindouras, não é? Portanto, isto é uma frase muito simples, é uma frase que todos nós entendemos, mas é tão difícil, mas tão difícil mesmo de implementar e de garantir a sua continuidade. No fundo, ficámos assim com os 3 pilares, a visão ecológica, a visão do desenvolvimento sustentável e económico, e a visão social. E esta é garantir que todos nós temos iguais oportunidades e quando digo, todos nós, é de facto todas as pessoas têm iguais oportunidades, que todos nós temos garantidos os direitos humanos, o acesso a uma educação de qualidade, o acesso a uma saúde de qualidade, no fundo que podemos ser nós próprios. Ainda interligado, se calhar, com isto, para tentarmos perceber um bocadinho melhor, se pensarmos na agenda 2030 do desenvolvimento sustentável, que foi no fundo assinada a agenda da ONU e foi assinada por vários estados, vários governos e pessoas cidadãos e é de 2015, e é uma agenda que no fundo acaba por visar três grandes áreas, mais uma vez a parte social, a parte económica e a ambiental. Portanto, foram definidos os 17 objetivos de desenvolvimento sustentável, que não vamos agora aqui, penso eu, perder muito tempo, ou investir muito tempo nesta temática, mas nesses 17 há 2 que são, diria que 100% de facto, virado para a diversão...

José Pedro Borges:Mais diretamente, não é?

Fernanda Barata de Carvalho:…e para a diversidade e inclusão. No fundo, o 5 que é a igualdade de género, o 10 que é a redução das desigualdades, mas se pensarmos noutros, estão lá, está lá sempre esta temática a redução, a irradicação da pobreza, a irradicação da fome.

Catarina Barreiros: Acesso à energia, também é um, também está no [sobreposição de vozes] sim.

José Pedro Borges:[sobreposição de vozes], relacionado.

Fernanda Barata de Carvalho:[00:05:00] O acesso à energia, exatamente, portanto, quer dizer, se estão todos, o acesso ao emprego digno, portanto, eu muito sinceramente, não consigo pensar na sustentabilidade, ou na diversidade e inclusão, sem pensar e sem elas estarem interligadas e sem pensar como um todo.

José Pedro Borges:Interligadas. De braço dado, não é? É isso e se pensarmos até no próprio significado da palavra sustentabilidade, enquanto atributo ou característica de algo que tem permanência e continuidade e durabilidade, pensamos então na palavra sustentabilidade aplicada às economias e às empresas. E hoje em dia, acho que já será mais do que comprovado e felizmente com muitos estudos, com muita evidência, que o tema da diversidade e da inclusão, de facto são potenciadores de inovação, de criatividade, de soluções para problemas complexos e diferentes formas de ver as temáticas, portanto, eu estou com a Fernanda, eu não consigo ver os temas separados, pelo contrário, acho que o tema da diversidade e inclusão, é um tema muito, muito inerente ao próprio conceito de sustentabilidade a todos os níveis.

Catarina Barreiros: Sim, eu acho que, para rematar, porque acho que é impossível não estar de acordo com esta visão, nós somos seres humanos, não é? Nós vivemos em sociedade, não é? Tudo aquilo que nós fazemos, vai ter uma implicação na sociedade, tudo aquilo que nós fazemos e a sociedade é diversa.

Fernanda Barata de Carvalho:Exatamente.

Catarina Barreiros: E é naturalmente diversa e, portanto, faz-me todo o sentido que seja assim. E tocaram aqui em alguns pontos, muito interessantes do que é que implica, do que é que significa esta diversidade, esta inclusão, mas se tivermos de ser concretos em termos de âmbito, qual é o âmbito, quais é que são os diferentes âmbitos, que não há só um, da diversidade e da inclusão, de que é que nós estamos a falar, concretamente.

José Pedro Borges:Certo.

Catarina Barreiros: Quando falamos da diversidade e inclusão, como é que isto pode ser aplicado, não é?

José Pedro Borges:Sim, se calhar começo eu, Fernanda. Eu acho que, em primeiro lugar, o porquê de surgir agora a palavra inclusão, não é? Vem sempre o I associado ao D, e de facto se a diversidade é um conjunto de características que no fundo estão presentes na nossa sociedade e que sempre puderam ser promotoras de algumas situações, quer fosse de exclusão social, quer fosse de preferência, quer fosse de discriminação, até, e é nesse âmbito que também, muitas vezes olhamos para elas, quando falamos de diversidade e inclusão, ao chegarmos à palavra inclusão, estamos a falar efetivamente, de reforçar ou de elevar, diria eu, o tema da diversidade, para aquilo que trás valor acrescentado. E aí sim, nas economias, nas empresas, na sociedade em geral. Quando falamos em inclusão, falamos em igualdade de oportunidades, tratamento justo, dar voz a um sentimento de pertença e de facto é esse o fator que, do meu ponto de vista, depois faz, efetivamente a diferença. Depois em termos das dimensões, as dimensões da diversidade, serão tantas quantas tiverem que ser, efetivamente endereçadas, poderão ter focos diferentes, urgências diferentes, algumas a nível mundial, como é o caso, por exemplo do género, que se fala bastante e que efetivamente desde o tema do Gender Pay Gap, a outros pontos, que de facto devem ser vistos de um prisma também global. Depois outros que até podem ser mais locais, ou mais presentes, ou mais evidentes nalgumas geografias ou nalgumas economias, mas que de facto vão surgindo. Existe outro fator também bastante interessante, que é, estas dimensões não podem ser separadas, não é? Não são caixinhas, não e todas elas, e quando se fala na intersecionalidade destas temáticas. E que cada vez mais têm vindo para cima da mesa, não é? A forma como se aborda a correlação entre as várias dimensões, também acho que ganha bastante pertinência, portanto, não acho, ou não vejo o tema da diversidade, ou das dimensões da diversidade como categorias, vejo como focos de atuação e de atenção, em que é preciso trabalhar, para criarmos um ambiente mais diverso e inclusivo também.

Catarina Barreiros: OK. Excelente ponto, ou excelentes pontos, na realidade. Até porque há pouco estávamos a falar, Fernanda, antes de entrarmos aqui em gravações.

Fernanda Barata de Carvalho:Sim.

Catarina Barreiros: Eu ouvi muitas vezes, como leiga neste assunto, a parte do Gender Pay Gap e tudo o que diz respeito à igualdade de género, mas não me tinha apercebido de algumas coisas que me tinha dito também e aliás, eu tenho aqui números, portanto, eu vou a eles. Que estamos a falar também a diferença de mulheres com filhos, mulheres sem filhos, mulheres brancas, mulheres negras. Portanto, tinha aqui um estudo de 2019, que dizia, “Ao longo da carreira, a lacuna, a diferença de pagamento, entre uma mulher negra média e branca média, pode ascender a 1,000,000.00€”, quer dizer, isto é algo que eu não tinha tão presente desta maneira e, portanto, obrigada também por me abrir os olhos, neste sentido. Portanto, nós estamos a falar de igualdade de género, mas também estamos a falar de todas as outras questões associadas, [00:10:00] lá está, não são caixinhas e cada geografia terá as suas. O que é que nós temos a trabalhar neste momento, mais concretamente em Portugal, que é se calhar o nosso caso.

Fernanda Barata de Carvalho:Claro.

Catarina Barreiros: O que é que é mais necessário, qual é o âmbito que é aquele, o urgente de trabalhar?

Fernanda Barata de Carvalho:Ó Catarina, eu diria que o âmbito é deixarmos de ver, se calhar, a inclusão e diversidade como silos. Às vezes quando pensamos, por exemplo, no mundo empresarial, sobretudo quando pensamos, como é que vamos trabalhar esta temática, pensamos no género, nas pessoas com deficiência, a incapacidade, nas gerações, temos aqui um exemplo, eu acho que isto que vai ser um exemplo, este podcast vai ser um exemplo fantástico de troca de opiniões de diferentes gerações. Temos a vossa, que são, que, enfim, que são os Millennial, temos a minha, que sou uma Baby boomer, um bocadinho, diria uma Baby boomer.

José Pedro Borges:Millennial também.

Catarina Barreiros: Millennial at fight.

Fernanda Barata de Carvalho:Mas de facto deixámos de ver todos estes pilares, como silos, porque eles estão interligados. Nós falamos muito no gender pay gap, para já, isto temos de pensar que a questão do género é uma questão que, “Ah, estamos sempre a falar nisto.”, nós de facto somos metade do mundo.

Catarina Barreiros: Hum-hum.

Fernanda Barata de Carvalho:Quer dizer, se pensarmos bem, quando temos um, quando estamos grávidas, ou quando vocês estão grávidos, antes de sabermos o sexo, há 50% probabilidades de o nosso filho ser rapariga ou rapaz, portanto, isto é algo que de facto, eu acho que às vezes devíamos pensar mais. O gender pay gap, existem muitos estudos que dizem que na Europa, é a diferencia de 16%, a nível global, falávamos há pouco que é.

José Pedro Borges:Cerca de 30%, acima dos 30%.

Fernanda Barata de Carvalho:Acima dos 30%, mas não é só, porque depois vemos que mesmo, no caso de mulheres, as mulheres negras acabam por ganhar menos que as mulheres brancas. Ou por exemplo, as mulheres que têm filhos, têm um nível salarial, porque ascendem a menos promoções, têm avaliações, se calhar um bocadinho diferentes e, portanto, acabam depois por se refletir na sua compensação.

Catarina Barreiros: Hum-hum.

Fernanda Barata de Carvalho:E, portanto, eu acho que há que pensar, se calhar na interligação. Depois também um bocadinho e voltando um bocadinho, há pouco, aquilo que o José Pedro dizia, relativamente à diversidade e à inclusão. Há uma metáfora que eu tenho imensa pena que não seja minha, verdade, porque eu sou apaixonada por esta metáfora, em que, “A diversidade é convidarem-me para uma festa e a inclusão é convidarem-me para dançar.”, e isto faz toda a diferença.

Catarina Barreiros: Uau, boa metáfora.

Fernanda Barata de Carvalho:Isto dá, faz toda a diferença, porque eu posso estar na festa, mas de facto estar num canto, não é? Não participar, portanto, eu acho que respeitar a diversidade é respeitar a unicidade de cada um, é de facto, tentar que, de algum modo, eu acabe por acolher outras ideias. Porque falamos muito também no género. A diversidade é género, raça, o LGBTI, as gerações, a multiculturalidade.

José Pedro Borges:Hum-hum.

Fernanda Barata de Carvalho:É muito mais.

Catarina Barreiros: Hum-hum.

Fernanda Barata de Carvalho:É muito mais do que isso. Porque todos nós temos características diferentes.

Catarina Barreiros: Hum-hum.

Fernanda Barata de Carvalho:Depois relativamente à inclusão, eu acho que a inclusão é uma ação, é um gesto, eu vou fazer um, vou-te convidar para fazer aqui um exercício, agora em termos de pandemia, enquanto é, bom, mas também temos aqui uma distância.

José Pedro Borges:Temos aqui alguma distância, sim.

Fernanda Barata de Carvalho:Mas se eu te estender as mãos, o que é que te apetece fazer? Estender as mãos para mim também. Portanto, a inclusão, não chega só eu convidá-lo para vir para o meu círculo.

Catarina Barreiros: Hum-hum.

Fernanda Barata de Carvalho:Se a própria pessoa não quiser ser incluída, isso não é inclusão.

Catarina Barreiros: Hum, hum.

Fernanda Barata de Carvalho:E, portanto, a inclusão tem que ter aqui alguma reciprocidade, tem que ter um movimento. Eu tenho que respeitar o José Pedro ou a Catarina e vocês devem respeitar-me também. E é daí que nasce aquilo que o José Pedro também disse, ainda há pouco. Se eu sentir que posso ser único, que posso ser eu próprio, nem é único, isso eu já sou, todos nós somos.

José Pedro Borges:Todos nós somos.

Fernanda Barata de Carvalho:Mas se sentir que de facto, não tenho medo de expressar as minhas opiniões, não me sinto envergonhado, sei que não vou ser julgado. Puff! É um boom, não é? A criatividade vem aí e as minhas ideias fora da caixa acabam por surgir, a própria empresa [00:15:00] vai aumentar o seu capital, intelectual e, portanto, gerasse muito mais inovação e, portanto.

José Pedro Borges:Sem dúvida.

Fernanda Barata de Carvalho:Acho que repensarmos um bocadinho tudo isto é muito interessante.

José Pedro Borges:Eu achei muito interessante este ponto em que a Fernanda dizia e quando falava, de facto, não é só uma questão das dimensões, não é? Como dizíamos há pouco e cada um de nós, é único. E é único, porque é uma conjugação de várias temáticas, de várias questões, de várias experiências de vida, de dimensões demográficas, de dimensões experienciais e diria que no fim, ou o benefício, o último que temos ali é a diversidade de pensamento. E esta diversidade de pensamento, que é o que nos faz gerar ideias, que é o que nos faz partilhar experiencias, que é o que nos faz ter valor acrescentado nas empresas, no mundo em que estamos, é que de facto será aquele aspeto, onde a inclusão pode fazer a diferença e como a Fernanda dizia, e a metáfora também, que eu também gostava que fosse minha, mas quase a dinâmica da festa, ou de convidar para a mesa, dar a voz, mas mais do que dar a voz, ouvir, não é?

Catarina Barreiros: Hum-hum.

José Pedro Borges:Ouvir a voz também e dar valor ao que está a ser dito. E nesse aspeto, eu acho que é este o caminho que todos nós temos que fazer. Não é só olhar para a diversidade como um check nas dimensões, olhar para o tema da inclusão e pensar, como é que nós, em termos de sociedade, em termos de país, em termos de empresas, estamos a ser capazes de dar as oportunidades e de no fundo, trazer o valor acrescentado que cada um tem para dar.

Catarina Barreiros: Isso é muito interessante, porque eu acho que, mais uma vez, perspetiva de leiga, mas do lado de quem esteve em empresas ou tem ouvido falar do ponto de vista da empresa, há muito medo de que abrir a conversa e abrir o jogo, traga uma destabilização do status quo que faz com que “Não, mas nós sempre fizemos as coisas assim, isto agora vem destabilizar.”, mas daquilo que tenho vindo a perceber, em promover inclusão e diversidade, traz efetivamente benefícios para as empresas, não é? Traz, não só uma abertura de pensamento e uma abertura de ideias, lá está. O brain storming, não é?

José Pedro Borges:Hum-hum.

Catarina Barreiros: Quando fazemos brain storming com pessoas iguais a nós, se calhar, chegamos a um patamar, se fazemos com pessoas diferentes de nós, chegamos ao mundo, não é? Quer dizer, chegamos a, e gostava se calhar de perceber, do lado de quem efetivamente trabalha este assunto, quais é que são os benefícios que traz a inclusão, concretamente, para a inclusão e a promoção da diversidade e da inclusão, na diversidade nas empresas, no mundo, a nível individual. Porque existem certamente estudos sobre isso, o que é que ganhamos todos, a nível, por exemplo, nas empresas, que é onde há mais resistência às vezes a haver esta abertura de conversa. Lá está o que a Fernanda dizia há bocadinho, que é: “Agora parece que estamos sempre a falar de igualdade de género.”, primeiro é uma conversa que ainda tem de ser feita, infelizmente, não é? E em segundo lugar, as empresas também ganham com isto, não é? O que é que ganham?

Fernanda Barata de Carvalho:Claro que sim. De facto, há muitos estudos, portanto, estaríamos aqui muito tempo.

José Pedro Borges:Podíamos enunciar.

Fernanda Barata de Carvalho:Normalmente os estudos são feitos pelas McKinsey e pelas Accentures, pelas Deloitte, pelas Price, pelas PwC, temos também estudos da Gartner, temos da Catalyst, a própria Comissão Europeia, os últimos tempos lançou, mais uma vez, estudos, até já com dados pós pandemia, em que nos faz pensar bastante nalguns retrocessos que existiram, que existiram não, que existem neste momento, mas eu diria que a nível de empresas e porque trabalhei bastante neste, enfim, neste conceito, aliás, neste sitio, podemos pensar, um aumento da, no fundo, do engagement das pessoas.

Catarina Barreiros: Hum-hum.

Fernanda Barata de Carvalho:Dos seus colaboradores, porque se as pessoas sentem que podem ser elas próprias, obviamente estão muito mais motivadas, podemos pensar num aumento da sua capacidade, na sua parte financeira, na sua saúde financeira, na sua sustentabilidade, porque se as pessoas estão mais, enfim, mais contentes são mais produtivas, se são mais produtivas geram melhores resultados, se geram, isto acaba no fundo por ser um ciclo, não é?

José Pedro Borges:Ciclo.

Fernanda Barata de Carvalho:Geram mais resultados, geram mais capacidade de vendas e, portanto, mais saúde financeira. Podemos pensar que de facto o aumento do rent é exponencial, a vários níveis, ao nível, por exemplo, relativamente à concorrência, 80% da decisão de compra cabe às mulheres. Eu não sei se se tem.

Catarina Barreiros: Genericamente, nas categorias de compra?

Fernanda Barata de Carvalho:Genericamente. Existe um estudo e posso-lhe enviar depois, portanto, se na realidade as empresas tiverem consciência de todas estas questões subjacentes, percebem o quanto beneficiam. [00:20:00] Depois há a atratividade, não é? Se eu, estas novas gerações, os Millennial e agora a geração Z, que está a entrar na força de trabalho, são muito mais preocupadas com tudo quanto é a sustentabilidade contratual.

José Pedro Borges:Eu acho que já é um sim ou sim, quase, não é?

Fernanda Barata de Carvalho:Exatamente.

José Pedro Borges:Já é quase um sim ou sim.

Fernanda Barata de Carvalho:Inclusivamente quando vão a entrevistas e vão aos sites, já vão procurar o que é que as empresas fazem nestas áreas.

José Pedro Borges:Sem dúvida.

Fernanda Barata de Carvalho:E, portanto, isto é muito interessante, é de facto muito interessante, porque permite a atração de melhores talentos, permite uma retenção, que as pessoas estão mais, enfim, mais contentes, mais satisfeitas. Um turnover muito mais pequeno, portanto, benefícios, isto tudo, existem muitos, a Catalyst tem estudos muitíssimo bons, relativamente aos benefícios que pode trazer, portanto, é.

José Pedro Borges:Claro.

Fernanda Barata de Carvalho:É só querermos de facto também estudar um bocadinho e perceber o quanto isto é importante.

José Pedro Borges:É isso e depois estes números e esta evolução, esta perceção também de impacto, fazer parte do business skies das próprias empresas, não é? Para que possamos perceber para onde estamos a caminhar e para onde queremos caminhar. Eu, este tema, hoje em dia, claramente que tem mais do que evidencia, a nível de estudos, como estávamos a referir, de todas as entidades, até a própria academia começa a trabalhar bastante nesta temática, é verdade também, o World Economic Forum, posiciona o tema da inclusão, como um dos três fatores prioritários a endereçar no mundo, não é? E que deve convergir com outros, naturalmente, mas que é, que tem essa importância e essa pertinência. Nas empresas e no dia-a-dia das empresas, tudo o que a Fernanda enunciou é de facto, parte deste business case que se deve acompanhar e de percebermos que aquilo tem efetivamente, ou que este investimento das empresas nas temáticas de inclusão, têm esse impacto, desde o nível interno ao nível externo da reputação, mas eu acho que o mundo também está diferente. E como o mundo está diferente e esta velocidade das coisas que acontecem e da complexidade do mundo em si, também obriga a que as próprias empresas tenham capacidade também de olhar para este mundo complexo. E nós só conseguimos olhar para o mundo complexo se tivermos diversidade e inclusão dentro das empresas. E se conseguirmos trazer vários pontos de vista, para conseguimos responder da melhor forma possível aos problemas que nos surgem e que nos surgem com maior regularidade, aos problemas, aos desafios, às missões que as próprias empresas também têm. Portanto, eu diria que para a EDP, esse é o nosso grande milestone, é conseguirmos criar um contexto inclusivo, capaz de trazer o melhor de cada um para cima da mesa, mas com este beneficio ligado ao negócio de, conseguirmos fazer com que a todo o problema, a todo o desafio que temos, consigamos ter as pessoas preparadas e as equipas com inputs, com diversidade, com tudo isto, que consiga olhar para o problema e arranjar as melhores soluções, portanto, e aquele aspeto que a Fernanda referia também, deste tema da diversidade e do facto, por exemplo, das mulheres, não é? Do 80% da decisão de compra, creio que era este o número, está nas mulheres. Certo, se nós não tivermos mulheres dentro das empresas que sejam capazes de poder dar uma opinião, então o que seria.

Catarina Barreiros: Claro.

José Pedro Borges:Porque estaríamos sempre, se calhar, só a trabalhar para os 20% da opinião. E quem diz isto, fala das outras dimensões todas que temos vindo aqui a falar e que eu acho que são importantes, portanto, sem dúvida.

Fernanda Barata de Carvalho:De qualquer modo, deixem-me só acrescentar que, os benefícios só surgem, se o leadership, tiver muito committed, tiver muito.

Catarina Barreiros: Investido.

Fernanda Barata de Carvalho:Porque senão, não funciona, não nos enganemos.

Catarina Barreiros: Não pode ser em papel.

Fernanda Barata de Carvalho:Não vale a pena termos as políticas definidas, termos o business case, que também o José Pedro falou, preparados, termos o que quer que seja em papel ou na nossa cabeça, não chega. Portanto, ou o nosso, o leadership e quando eu falo no leadership, falo no leadership de topo.

José Pedro Borges:Sem dúvida.

Fernanda Barata de Carvalho:Têm que sentir que isto é de facto uma prioridade, não há um fait diver, não há um assunto que fica bem, que não é um assunto sexy, que não é um assunto.

Catarina Barreiros: Que não é moda.

Fernanda Barata de Carvalho:Não, não é moda, não, é de facto algo que beneficia as empresas, beneficia as pessoas, beneficia os governos e, portanto, eles têm que dar o seu, não só aval, como se envolverem, se comprometerem.

José Pedro Borges:Sem dúvida.

Fernanda Barata de Carvalho:A EDP tem de facto uma área de inclusão e diversidade, hoje em dia já se assiste a muitas empresas com esta, enfim, com esta área já muito sólida, já muito desenvolvida, mas o que é facto é que, precisamos de mais, precisamos de mais casos, precisamos de falar mais sobre o tema, precisamos de fazer sentir aos lideres de topo, que isto é um tema [00:25:00] da sociedade neste momento e que se não estiverem preparados para ela, se calhar os resultados das próprias empresas começam a ressentir-se.

José Pedro Borges:Verdade e acho que esses são, quer dizer, o fator, este tema do business case, de acompanhar os números o sponsorship from the top, é um fator também sem dúvida decisivo e depois toda a forma como o tema se trabalha dentro da organização, eu posso dar um exemplo, a Fernanda estava a referir que há várias empresas que têm uma área de diversidade de inclusão, o tema da diversidade de inclusão, está de facto dentro da minha área, ou da área que eu lidero, mas de facto está em todas as temáticas que nós gerimos e eu em 2019, agora estou confuso com os anos, porque com o tema da pandemia.

Catarina Barreiros: Já passou, passou um ano e meio que pareceram cinco.

Fernanda Barata de Carvalho:[sobreposição de vozes] é verdade.

José Pedro Borges:Exatamente, então é alguma confusão, eu estive numa conferencia sobre temas de diversidade e inclusão, uma conferencia a nível europeu que, onde se falava de várias temáticas e da forma como as empresas deveriam abordar estes temas. Fala-se do business case, temos, de estarmos muito seguros, muito, acompanharmos bastante os nossos números e sabermos o que é que está a acontecer e sabermos quais é que são os principais desafios, o sponsorship do topo, sem dúvida, também e com compromissos muito bem marcados, muito bem definidos e assumidos, que é um tema que também é importante reforçar e depois a forma como se gere as equipas, e eu lembro-me de ouvir falar uma empresa, que falou sobre a forma como estava a envolver todas as pessoas da organização nesta temática e isto até nos inspirou na EDP, para que criarmos uma dinâmica à qual nós chamamos o inclusion office, mas que vai muito para além da área de gestão de pessoas, ou da área de recursos humanos, mas muito além e que nós desafiámos todas as pessoas a participarem em grupo, eu diria quase grupos de afinidades, não grupos de identificação, para trabalhar em diversas temáticas que queiram e estes próprios grupos, trabalham até a interseccionalidade das temáticas quando convivem uns com os outros e discutem temáticas que podem ter sobreposições. Portanto, a equipa de diversidade e inclusão da EDP, acaba por se multiplicar de uma forma muito capilar e muito orgânica, com o envolvimento voluntário das pessoas que de facto depois faz toda a diferença no dia-a-dia, como o tema também é percecionado e como os inputs que nós temos para trabalhar estas temáticas, também vem e nós temos isto em Portugal, temos isto na EDP Brasil, temos isto nas renováveis, também com o lançamento, disto que nós chamamos as waves e eu se calhar, ia já terminar-te com este caso, porque nós quando definimos o conceito deste inclusion office, associámos bastante ao tema do oceano e de um oceano que, de facto tem 90, não quero cometer nenhum erro aqui, principalmente nestes temas de sustentabilidade, cerca de 95% do oceano está por explorar e isso acontece também na diversidade de inclusão, nós temos um oceano de temas por explorar, daí estes grupos que nós criámos, são as waves, então nós temos uma wave para uma temática, uma wave para outra e abrimos espaço para que possam surgir também novas waves ao longo dos tempos e consoante as próprias pessoas também sintam que faz sentido trabalharmos estes temas, porque é como a Fernanda dizia, não pode ser só unilateral, tem de ser uma coisa de um lado para o outro. Portanto.

Catarina Barreiros: Isso, bem, eu estou fascinada, porque do, é verdade, de facto tudo aquilo que falaram, de nós só podemos trabalhar no mundo diverso e atuar no mundo diverso se dentro da empresa tivermos diversidade para enfrentar esses problemas, não é? É impossível falar para mulheres e não ter mulheres na equipa, é impossível e isso parece tão obvio enquanto estamos a falar aqui, mas ao mesmo tempo sei que, se calhar, há pessoas que, se calhar até têm empresas, ou estão inseridas numa empresa e que nunca pensaram tão a fundo neste assunto e por isso é que é tão importante fazer isto que estavam os dois a dizer, que é, dizer.

José Pedro Borges:Sim.

Catarina Barreiros: Assumir que se faz e mostrar estes bons exemplos, falar sobre estes bons exemplos, inspirar outras empresas a fazer o mesmo, porque no fundo, nós estamos todos a trabalha numa sociedade e isso leva-me à próxima pergunta que é, percebeu-se muito bem o impacto que tem a temática da diversidade e de inclusão dentro das empresas, mas isto é mais do que um pequeno núcleo de uma empresa, é o falar para uma sociedade e é transformar uma sociedade e a nível governamental, o que é que nós podemos fazer, o que é que a ação politica pode fazer para abraçar estas ondas e estes oceanos.

José Pedro Borges:Hum-hum.

Catarina Barreiros: Que incluem a diversidade e a inclusão, o que é que pode ser feito?

Fernanda Barata de Carvalho:Fomentar a discussão social, eu acho que se nós de facto fomentássemos todas estas, aquilo que estamos aqui a fazer, não é? Que no fundo é para um determinado tipo de público, mas temos todo o sucesso a esta discussão, podemos todos participar nesta discussão, não acharmos que só os especialistas é que sabem falar nisto, porque, [00:30:00] se calhar, se nós ouvirmos outras opiniões, acabamos, eu aprendo sempre, já aprendi agora e aprendo sempre. E, portanto, há situações, há governos que estão muito mais despertos para isso, do que outros, agora se foram os próprios governos que assinaram a agenda 2030, então eles têm de facto um longo caminho a percorrer e há que pensar. E a política é muitas vezes traiçoeira neste tipo de tema, tento fomentar, não ter medo, ser corajoso, até porque hoje em dia, com este mundo ágil, com este mundo tão, o erro faz parte da equação. Eu quando comecei a trabalhar, não me atrevia a errar, mas não me atrevia mesmo, eu tinha um medo de errar incrível, porque não era permitido. Neste momento não, não só é permitido, como faz parte da equação, OK, um dos grandes drivers de podermos obter beneficio da implementação da diversidade e inclusão, é fazermos o business case, montamos o nosso plano, definimos as nossas metas de diversidade, mas depois indo, criando os comités de inclusão e diversidade, que vão analisando e avaliando aquilo que se faz, mas depois se as coisas não correrem bem, vamos aferindo, vamos ajustando, portanto, o não ter medo de errar, é muito interessante e eventualmente para os próprios governos também era importante, porque querem sempre fazer muito bem e é melhor errar e ir ajustando, e fazendo e construindo.

Catarina Barreiros: Do que esperar bater certo.

Fernanda Barata de Carvalho:Isto é um caminho, não é? Isto não, a diversidade não é, OK, temos a diversidade, chegámos aqui, é um ponto, não, quer dizer, não chegamos à diversidade, é um caminho, é uma construção e, portanto, se de facto tivermos a coragem, eventualmente temos todos, porque eu acho que os governos, somos todos, não é? Temos coragem de pensar um bocadinho e de: “Bora aí, vamos discutir pontos de vista diferentes, vamos.”, mas vamos construir, porque se for só discussão, por discussão, também sabe a pouco.

Catarina Barreiros: Hum-hum.

Fernanda Barata de Carvalho:Portanto, vamos partir para a construção, vamos partir para, e se não resultar, OK ajustamos, aferimos e embora aí outra vez, portanto, é muito nesta perspetiva.

José Pedro Borges:E é isso, o governo, somos todos, não é? E somos nós, enquanto cidadãos ativos na temática, nós enquanto empresas também, eu acho curioso esse tema da coragem, porque vai um bocadinho ao tema dos enviesamentos inconscientes, não é? Tudo o que nos é desconhecido, tudo o que nos é mais estranho, pode causar alguma tentação de afastamento, ou de eu não me meter tanto e de facto, cruzando com aquele número dos 95% do desconhecido que por aqui está, eu sinto ainda que há muito pouco a voz ativa, por vezes por desconhecimento ou por receio que o tema seja muito visto como um tema mais tabu, mais, quando na verdade, não tem que o ser. É verdade que os governos, a União Europeia também, neste caso, tem tido alguma ação mais proativa nalgumas medidas até, medidas muito concretas quando falamos por exemplo do tema das cotas, um tema tao polémico, porque talvez no meio da discussão se mistura um objetivo muito concreto com uma emoção.

Catarina Barreiros: Hum-hum.

José Pedro Borges:Talvez o possa dizer assim, ou com uma perceção emocional sobre a temática em si, mas que de facto estas medidas que os governos também implementam, é que nos permitem evoluir. O tema do estudo do pay gap, não é? Quando nós olhamos para o pay gap, dos cerca de 30% ou acima dos 30% no mundo, que depois varia de país para país, de contexto para contexto, mas de facto o que os estudos indicam é que são precisos 99,5 anos, se não me engano, para que a situação seja resolvida. Ora, se não tivermos nenhuma medida concreta que possa provavelmente, acelerar ou fazer-nos chegar aqui, se calhar não vamos conseguir corrigir ou tornar a situação toda mais justa e mais equitativa, depois também penso que as empresas, no caso, todo o tecido empresarial, desde as pequenas, medias, grandes empresas, têm um papel ativo nesta questão e têm um papel ativo que nós não podemos ficar à espera que o governo nos venha dizer o que fazer e as empresas têm um papel ativo nesse caso e, portanto, quando eu dizia assumir objetivos concretos, assumir percentagens de representatividade das mulheres, assumir um target de redução de pay gap, ou de correção, ou o que quer que seja. Tema de contratação de pessoas com deficiência, que é um tema que também está, que está muito critico neste momento, até porque há uma quota a cumprir em Portugal [00:35:00] e também noutros países, ou em muitos países do mundo, as empresas têm de se chegar à frente com objetivos muito concretos, os CEO’s das empresas, como é o caso do nosso CEO, de estabelecer objetivos, temos no âmbito desde o tema do ISG, objetivos muito concretos para o tema da representação das mulheres, representação das mulheres em cargos de liderança e se assim não for, eu não acredito que consigamos evoluir, ou seja, concordo perfeitamente com a Fernanda quando dizemos que: “É preciso falarmos mais sobre estes temas, não chega falar.”

Fernanda Barata de Carvalho:Temos que agir.

José Pedro Borges:Temos que agir.

Fernanda Barata de Carvalho:Sim, temos agir.

Catarina Barreiros: De facto que, o tema das quotas é um tema que é absolutamente atual e que gera muita controvérsia e mesmo em conversas com amigos, não vou dizer conversas de café, mas conversas de Zoom. Temos, há muito, surge muito esta questão da discriminação positiva, das quotas e eu acho que há sempre um, e esse exemplo dos 99.5 anos para resolver o assunto, é o exemplo bastante real que é, ou nós colocamos alguma coisa que é preciso ser feita para diminuir este tempo de vida útil, para efetivamente, tempo de vida útil de uma pessoa.

José Pedro Borges:Hum-hum.

Catarina Barreiros: Ou então, daqui a 50 anos vamos estar outra vez nos 99.5 anos, não é? Portanto, se calhar explicar, ou se calhar, podemos argumentar, não sei, opinião, mais uma vez de leiga, mas de mulher que também já esteve na situação de empresa assim, que nos coloca a refletir, se calhar se isto não acontecer, nunca vai acontecer na minha vida e eu não vou ver a minha filha a ter aquilo que eu gostaria que eu tivesse, ou a minha mãe não me via a mim a ter.

Fernanda Barata de Carvalho:Claro.

Catarina Barreiros: A mesma igualdade de oportunidade e do mesmo acesso. Isso é um tema muito importante e foi falado também uma questão, portanto, pelos dois, da parte individual, é os governos somos nós, as pessoas somos nós e nós temos um papel, enquanto cidadãos e o nosso papel é falar sobre isso e aqui estamos plenamente de acordo, promover a discussão, aliás, a discussão entre pessoas diferentes de nós, é também promoção da diversidade, não é?

José Pedro Borges:Claro.

Catarina Barreiros: Se não estaríamos a falar para um espelho.

José Pedro Borges:Hum-hum.

Catarina Barreiros: E esta ação individual é muito importante e se calhar, como já nos estendemos aqui imenso neste tema, queria só pedir a cada um dos dois, uma ação a nível individual, que possamos fazer, hoje, amanhã, para promover a diversidade e a inclusão na nossa vida. Começam as senhoras? Começamos pelas senhoras?

Fernanda Barata de Carvalho:Ó Catarina deixe-me só, eu sei que nos estendemos, deixe-me só, por causa de, estamos a falar de governos. Os governos têm, quanto a mim, um dever que nós e uma possibilidade e capacidade que nós cidadãos não temos, que é a legislar.

Catarina Barreiros: Hum-hum.

Fernanda Barata de Carvalho:E pegando, por exemplo, nas pessoas com deficiência e da nova, nova, enfim, que já tem cerca de dois anos salvo erro…

José Pedro Borges:Hum-hum.

Fernanda Barata de Carvalho:…legislação das pessoas com deficiência. Legislar é muito importante, mas mais uma vez, não chega. Não chega o papel, não chega as palavras. Porque acaba por gerar expectativas que depois são goradas e depois defrauda, as pessoas ficam sentem-se como enganadas, não é?

Catarina Barreiros: Hum-hum.

Fernanda Barata de Carvalho:Porque existem as quotas, mas depois não há.

Catarina Barreiros: Cumprimento, não é?

Fernanda Barata de Carvalho:Mecanismos para fazer cumprir, mecanismos de controle e, portanto...

José Pedro Borges:Começar na raiz, não é? Começar logo na questão.

Fernanda Barata de Carvalho:Exatamente.

José Pedro Borges:[sobreposição de vozes] das deficiências das próprias academias, universidades, escolas, etc., isto é tudo, não é só uma questão de empregabilidade no fim. E desculpe Fernanda, interromper-lhe.

Fernanda Barata de Carvalho:Não, não, de modo algum e é verdade, portanto, aí os governos têm uma possibilidade de agir, que nós não temos e de pensar que há que não defraudar, de facto aquilo que se faz, as expectativas.

Catarina Barreiros: As expectativas.

Fernanda Barata de Carvalho:Uma ação sobre individual. Bom, eu posso dizer aquilo que estou a fazer agora neste momento. Eu sempre fiz bastante voluntariado, mas ligado sempre a esta, sempre foi, esteve na minha gente, não há dúvida, eu tenho alguma, estou atenta a alguns pormenores, eu agora entrei ali para lavar as mãos e vi que o contentor dizia: “sabonete maçãs verdes”, lá dentro o líquido era azul e achei fabuloso. Achei que de facto é assim uma particularidade, que e, portanto, mas eu neste momento estou a colaborar com a APAC, que é uma associação que trabalha a reinserção dos ex-reclusos e acabei, está, já está fora do forno, mas fiz com uma outra pessoa, com mais duas pessoas, desenhámos o programa de mentoring, para de algum modo acolhermos os ex-reclusos quando chegam à sociedade e como é que eles podem ser melhor, inseridos. Enfim, isto seria um mundo, daria para um, para mais outro podcast, mas tento de algum modo as causas que acolho e abraço, tenham aqui alguma componente, não só [00:40:00] da parte, enfim, de me motivar, porque também é importante, o que eu dou é muito menos do que aquilo que eu recebo, sempre senti isso, recebo sempre muito mais do que aquilo que dou, mas que faça alguma diferença, porque se não pegarmos nas coisas que fazem diferença, se só pegarmos nas coisas que são fáceis de fazer, é pouco, pelo menos para mim numa perspetiva individual.

José Pedro Borges:Eu posso partilhar também um exercício individual, que até desafio toda a gente que vir este podcast a fazer. Comecem hoje a questionar-se muito mais, que é um exercício que eu tento fazer diariamente e é um exercício. Em primeira instância, a reconhecer que nós todos somos enviesados. Somos enviesados, é natural, há um sistema que podíamos falar agora, também, mais outro podcast sobre o tema do enviesamento inconsciente, mas é um fenómeno, não é? Que acontece. E que é natural que aconteça, é importante é estar atento e é estar atento, não ao facto único e exclusivamente de sermos enviesados, mas de quando esses enviesamentos se podem traduzir em preconceito, em discriminação e por aí em diante. E se cada um de nós, no nosso trabalho, na nossa vida pessoal, no nosso dia-a-dia, estiver mais atento, na tentativa de estar mais consciente aos enviesamentos inconscientes, acho que podemos fazer caminho interessante, desde o momento que tomamos decisões nas empresas, até ao momento em que tomamos decisões do que comprar, do que fazer, do que escolher e acho que assim podemos evoluir um pouco mais.

Catarina Barreiros: Engraçado ter pegado no tema do enviesamento. Eu ouvi há pouco tempo um podcast sobre meritocracia e que falava sobre o viés cognitivo e de facto esse, o viés cognitivo é tudo um assunto para um Podcast também.

José Pedro Borges:Hum-hum.

Catarina Barreiros: A par da inclusão, eu conheço bastante bem a APAC, tenho um trabalho com eles.

Fernanda Barata de Carvalho:Ah!

Catarina Barreiros: E acho que os dois pontos foram muito pertinentes que é, um primeiro, se calhar um exercício de reflexão sobre o que é que nós fazemos sem pensar, que tem o viés cognitivo associado, não é? E o outro é, o que é que nós estamos a dar da nossa vida e a receber, porque quando nós damos, nós vamos receber em dobro, sou absolutamente apologista do mesmo e, portanto, aí nós queremos receber, queremos receber um espelho, tudo aquilo que nós já sabemos que temos ou queremos abrir-nos para um mundo que nos dá oportunidades diferentes e, portanto, eu acho que este podcast, este episodio não querendo, todos foram incríveis e em todos aprendi, mas este de facto puxa muito ao nosso lado humano, não é? E que todos nós podemos fazer alguma coisa hoje, agora, sobre este tema, portanto, se calhar deixo o desafio, a quem nos está a ouvir, de fazer estes exercícios de onde é que estamos a escolher alocar o nosso esforço, o nosso tempo voluntário, a nossa dedicação e o que é que nós estamos a pensar e a agir em função dos enviesamentos cognitivos que já temos e deixo com esta reflexão, porque de facto, como o titulo do Podcast diz, “É agora ou nunca.”

Somos todos agentes de mudança. E juntos podemos transformar o mundo. É agora ou nunca! Um podcast EDP que discute o presente e procura soluções para um futuro mais sustentável. Acompanhe o podcast “É Agora ou Nunca” no Spotify ou em edp.com.