a) Global Leadership program: el Global Leadership program tiene como objetivo promover la creación de redes entre los mandos medios del grupo y desarrollar el know-how para implementar la estrategia y aprovechar las habilidades de gestión de personas. Se divide en dos reuniones inmersivas en dos semanas no secuenciales e incluye sesiones de capacitación, herramientas de auto-conocimiento y desafíos empresariales que los participantes deben abordar. La satisfacción de los participantes con el Global Leadership program ha permanecido sólida y alta desde su inicio en 2015, con una apreciación global de 4,2 (en una escala de 0 a 5).

b) Lead Now: este programa tiene como objetivo desarrollar habilidades de liderazgo y gestión y armonizar las prácticas de liderazgo en el Grupo EDP, a través de sesiones de capacitación, entrenamiento y herramientas de auto-conciencia.

c) Leading Others: diseñado para gerentes con experiencia en EDP Portugal Group, Leading Others tiene como objetivo actualizar el conocimiento de estos gerentes en materia de liderazgo y gestión y crear un entorno para que compartan experiencias con otros gerentes. Este programa incluye sesiones de capacitación, talleres para compartir prácticas de liderazgo y momentos de auto-conciencia.

d) Leading Clearly:Leading Clearly fueron sesiones desarrolladas para varios niveles de Administración en el Grupo EDP, con el objetivo de aclarar el desarrollo y desempeño de los gerentes en la empresa.

Metodología de las métricas: ahorro en el costo de rotatatividad por inversión en capacitación (para gerentes intermedios)

Esta métrica mide el ahorro en el costo de rotatividad por cada euro invertido por la compañía en la capacitación y el desarrollo de los gerentes intermedios. Los gerentes intermedios de todos los lugares donde opera el Grupo EDP se someten a los programas de liderazgo ofrecidos por la Escuela de Desarrollo de Directivos, con el objetivo de desarrollar sus habilidades de gestión y liderazgo.

Con esta métrica, nuestro objetivo es comprender cómo los esfuerzos en capacitación y desarrollo de este segmento de gerentes se traducen en la tasa y el costo de la rotatividad. Con el fin de garantizar que la efectividad de la capacitación pueda medirse de manera confiable, se siguen una serie de pasos que finalmente conducen a un resultado para la métrica.

a) El costo total de reemplazo o costo de rotatividad se calcula para el segmento de administración media. Este es el costo total de reemplazar a los gerentes que abandonaron la empresa voluntariamente. Este costo incluye los costos directos de contratar a un nuevo gerente, costos de incorporación, pérdida de productividad, costos de capacitación, etc.

b) El costo total, directo e indirecto, del programa se calcula para cada año.

c) Se realiza una comparación anual de los costos de rotatividad para medir qué ganancias o pérdidas se acumularon. Por ejemplo, en comparación con 2016, ¿tuvimos una reducción (ganancia) o un aumento (pérdida) en el costo de rotatividad en 2017? Una diferencia positiva entre los costos de rotatividad en el año anterior y el presente representa una ganancia, mientras que una diferencia negativa significa una pérdida. Es importante tener en cuenta que, dado que el programa se lanzó en 2015, los resultados apenas tienen efecto a partir de 2016.

d) Las pérdidas y las ganancias calculadas se dividen por el costo de la formación en cada año correspondiente para alcanzar un valor para la métrica, por ejemplo, en 2017, la compañía ahorró 1,40 € en costos de rotatividad (en comparación con 2016) por cada euro invertido en formación, mientras que en 2018, registró una pérdida de 1,86 € en costos de rotatividad (en comparación con 2017) por cada euro gastado en formación.